Case Studies

Case Study – Kandidat auf der Suche nach einer CEO Position in einem KMU
SalesAhead führt regelmässig Gespräche mit passiven Jobsuchenden. Ein Jobseeker war bei uns im Gespräch und äusserte den Wunsch nach einer CEO Position in einem KMU, auch mit einer möglichen Beteiligung. Die Person hatte mehrere Jahre in Grosskonzernen und KMU’s in führenden Positionen gearbeitet. Sie hat eine ausgeprägte unternehmerische Persönlichkeit und ist vor allem eine starke Führungskraft. Unsere Kandidaten werden immer informiert, dass wir ihnen keine Stelle garantieren können, wir jedoch ihren CV in unserer Datenbank aufbewahren und wir uns melden, wenn wir eine passende Stelle offen haben. Vier Jahre nach dem Gespräch mit dieser Person erhielten wir ein Mandat für die Suche nach einem verkaufsorientierten CEO. Sofort suchten wir in unserer Datenbank nach dem Kandidaten von damals, kontaktierten ihn und stellten die Verbindung zwischen ihm und unserem Kunden her. Nur zwei Wochen später konnte er den Arbeitsvertrag seiner Traumstelle, von welcher er uns vier Jahre zuvor berichtet hatte, unterschreiben.

Case Study – Platzierung eines Chief Executive Officer innert 10 Tagen
Der Verwaltungsrat eines mittelständigen Unternehmens in der Technik-Branche erteilte uns das Mandat, einen CEO zu suchen. Die Person sollte in der gleichen oder in einer ähnlichen Branche gearbeitet haben. Aus betrieblichen Gründen musste die Rekrutierung eines geeigneten Kandidaten möglichst zeitnah geschehen. Durch unsere umfassende Datenbank, mit deren Hilfe wir Kandidaten nach Region, Ausbildung, Tätigkeit und Branche filtern können, gelang es uns, dem Verwaltungsrat innerhalb von zwei Tagen passende Kandidaten zu präsentieren. Nach drei weiteren Treffen unterschrieb der neue CEO seinen Arbeitsvertrag. Das Mandat konnte innerhalb von zwei Wochen erfolgreich abgeschlossen werden.

Case Study – Aufbau eines Sales Teams für ein Start-up
Die Gründer einer Online Plattform erteilten uns das Mandat, mehrere Aussendienstmitarbeiter sowie Key Account Manager zu rekrutieren. Die Herausforderung bei dieser Sales Rekrutierung lag darin, dass ein Startup oftmals keine marktgerechten Löhne zahlen kann, respektive sich der Lohn aus einem tieferen Fixum und höheren Provisionen zusammensetzt. Auch ist ein Startup für viele Sales Personen ein Risiko, da der weitere Geschäftsverlauf relativ unsicher ist. Durch persönliche Gespräche und dank unserer eigenen Überzeugung in das Businessmodell gelang es uns, Kandidaten für die Firma zu begeistern. Es entstand eine mehrjährige Partnerschaft, in welcher wir diverse Positionen besetzen konnten. Die Unternehmung wurde drei Jahre später erfolgreich verkauft.
Learnings: Startups stehen vielfach vor der Herausforderung, geeignete Mitarbeiter zum Aufbau ihrer Firma zu finden. Viele Kandidaten sehen es als Risiko an, in einem Start-up zu arbeiten, da der Fixlohn häufig tief ist und es auch nicht sicher ist, ob das Geschäftsmodell längerfristig erfolgreich sein wird. Im Gegensatz dazu wünschen sich Unternehmen vielfach Kandidaten mit mehrjähriger Arbeitserfahrung, guter Ausbildung und einem tiefen Lohnanspruch. Selbstverständlich sind berufserfahrene Kandidaten wichtig. Doch haben wir die Erfahrung gemacht, dass ganz besonders auch junge Menschen, mit guter Ausbildung, jedoch wenig Arbeitserfahrung daran interessiert sind, in Startups zu arbeiten. Wir nennen sie High-Potentials – motiviert, proaktiv und „hungry to learn“. Nach einer kurzen Einarbeitungszeit können sie ebenso zum Erfolg des Unternehmens beitragen wie ein erfahrener Mitarbeiter und genau deshalb möchten wir junge Unternehmen auch dazu animieren, sich solche High-Potentials näher anzuschauen.

Case Study – Platzierung von High Potentials
Das Ziel der meisten Unternehmungen ist es, Talente zu platzieren, welche sich dann langfristig erfolgreich innerhalb des Unternehmens weiterentwickeln können. Eine internationale Kosmetikfirma erteilte uns den Auftrag, einen Retail Manager, zuständig für die ganze Schweiz, zu suchen. Das Anforderungsprofil für diese Position war sehr anspruchsvoll. Die gesuchte Person musste fliessend Deutsch, Englisch und Französisch sprechen, über ein Hochschulstudium verfügen, unter 30 Jahre alt sein und bereit sein, die ganze Schweiz zu bereisen. Viele Personen möchten zwar sehr gerne für bekannte Unternehmen arbeiten, sind aber dann nicht dazu bereit, fünf Tage in der Woche unterwegs zu sein. Dank gezielter Direktansprache und unseres grossen Netzwerks konnten wir eine Person erfolgreich platzieren. Innert kürzester Zeit und in einem nach wie vor sehr jungen Alter wurde die Person zum CEO befördert und hält diese Position noch heute.

Case Study  – Branchenfremder Vertriebsleiter in der Luxusgüterindustrie
Ein Unternehmen in der Luxusgüterindustrie beauftragte uns, einen Vertriebsleiter zu rekrutieren. Das Profil des Kandidaten wurde gemeinsam mit dem Kunden erarbeitet. Wichtig waren in erster Linie Branchenkenntnisse, Retail-Führungserfahrung sowie fliessende Englischkenntnisse. Bereits nach kurzer Zeit konnten wir dem Kunden erste potenzielle Kandidaten aus dem Luxusgüterumfeld vorschlagen, woraufhin erste Gespräche mit dem Kunden folgten. Währenddessen hatte sich ein Kandidat initiativ bei uns beworben. Er verfügte über langjährige Erfahrung in der internationalen Hotellerie Branche. Seine Persönlichkeit, seine Internationalität sowie seine Erfahrungen als General Manager in der Luxushotellerie waren für uns ausschlaggebend, dass wir den Kandidaten unserem Kunden als „Out-of-the-Box“-Kandidaten präsentierten. Obwohl dieser Kandidat nicht dem ursprünglichen Anforderungsprofils entsprach, wurde er als neuer Vertriebsleiter eingestellt. Da er die richtige Einstellung, Mentalität und Persönlichkeit mitbrachte und die Komplexität der täglichen Problemlösungssuche kannte, konnte er den Kunden von seiner Kandidatur überzeugen.
Learnings: Vielfach wünschen sich Firmen den idealen Kandidaten für die zu besetzende Stelle und denken dabei an eine Person, welche exakt mit dem Anforderungsprofil übereinstimmt. Kandidaten, die zwar Top-Persönlichkeiten sind und durch anderweitige Erfahrungen ebenfalls geeignet wären die Position auszuüben, werden von Anfang an ausgesiebt. Unsere Erfahrung aber hat gezeigt, dass eben genau diese Kandidaten häufig diejenigen sind, welche langfristig zum Erfolg des Unternehmens beitragen und auf den zweiten Blick den idealen Kandidaten für die zu besetzende Stelle darstellen. Daher legen wir allen Unternehmen nahe, für die Rekrutierung einer Position auch unkonventionelle Lösungen bzw. Kandidaten in Betracht zu ziehen und sich nicht durch zu enge Vorgaben zu sehr einzuschränken.

Case Study  – Aufbau eines internationalen Sales Teams
Unser Kunde, ein junges E-Commerce Unternehmen mit Sitz in der Schweiz, erteilte uns den Auftrag, mehrere Sales Mitarbeiter in Europa zu rekrutieren. Die Herausforderung bestand darin, die richtigen Persönlichkeiten zu finden, die bereit waren, relativ selbständig in ihrem jeweiligen Land zu arbeiten, sich aber auch integrativ an die Schweizer Arbeitsmentalität anzupassen. Sales Personen müssen grundsätzlich immer über die gleichen Eigenschaften verfügen – und zwar länderunabhängig.
Sie müssen authentisch, sympathisch, empathisch und vor allem ehrgeizig sein. Durch Direktansprache und die Aufschaltung von Inseraten auf ausgewählten Plattformen gelang es uns, innert kürzester Zeit geeignete Zielpersonen zu identifizieren. Die erste Vorselektion geschieht in der Regel telefonisch. Entscheidend dabei ist zum Beispiel, wie kommunikativ jemand ist und wie er oder sie auf unsere Fragestellungen reagiert. Letzten Endes ist aber das persönliche Gespräch ausschlaggebend. Denn nur in einem Face-to-Face Interview kann die Persönlichkeit eines Kandidaten sowohl über die verbale als auch über die non-verbale Kommunikation gänzlich erfasst werden.
Learnings: Authentizität, Sympathie und Empathie lassen sich in einem ersten Telefongespräch nur schwer einschätzen und können zu Trugschlüssen führen. Mimik, Gestik und Körpersprache liefern in einem persönlichen Interview wertvolle Hinweise. Deshalb ist es uns ein grosses Anliegen, alle Kandidaten, ob im Ausland oder in der Schweiz, in einem Gespräch persönlich kennenzulernen. Dabei gilt es zum Beispiel darauf zu achten, wie der Kandidat bzw. die Kandidaten die Assistentin behandelt, wie fest der Händedruck ist, welche Kleidung der Kandidat für das Gespräch gewählt hat, ob der Kandidat bei der Begrüssung sitzen bleibt oder aufsteht, welche Wortwahl dieser verwendet und noch vieles weiteres.